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Gleichheit trotz Vielfalt – ein Ammen-Märchen?

Gleichheit trotz Vielfalt – ein Ammen-Märchen?

Diversity, Inclusion und Euqality haben in den vergangenen Jahren einen deutlichen Auftrieb erfahren und sowohl in der Gesellschaft als auch in Unternehmen breite Akzeptanz und Toleranz erfahren. Die Konzepte sind hinlänglich bekannt: So beschreibt Diversity die Vielfalt der Menschen und anerkennt die Einzigartigkeit der Person. Inklusion wiederum zielt darauf ab, alle Menschen – trotz oder gerade wegen ihrer Vielfalt – einzubeziehen und an allen Facetten des gesellschaftlichen Lebens teilhaben zu lassen. Equality wiederum ist zweidimensional zu betrachten und setzt sich aus Gleichberechtigung und Gleichstellung zusammen. Ersteres setzt voraus, dass alle Menschen vor dem Gesetz gleich sind und entsprechend dieselben Rechte und Pflichten besitzen, um jedem und jeder die gleichen Chancen zu ermöglichen. Gleichstellung hingegen geht noch einen Schritt weiter: Sie hat zum Ziel, dass unterrepräsentierte Gruppen mithilfe geeigneter Maßnahmen nicht länger in der Unterzahl sind, sondern zahlenmäßig gleich beteiligt werden – auch im Arbeitsleben. Auf Basis dieser Konzepte wurden in den vergangenen Jahren zahllose Gesetze erlassen und Unternehmensstrategien entwickelt. Doch haben diese Früchte getragen? Wie sieht es in Deutschland aus? Und wie schlagen sich die größten Wirtschaftsnationen im Vergleich?

Vielfalt als Marketing-Instrument: Viel Rauch um Nichts?

Eine im Jahr 2020 durchgeführte Studie zeigt, dass rund 67 Prozent der Unternehmen in Deutschland konkrete Vorteile in der Umsetzung von Diversity-Konzepten sehen. Diese Vorteile werden durch zahlreiche Studien hinlänglich belegt. So kann ein Unternehmen, dass sich aktiv für Diversity einsetzt, an Attraktivität für Arbeitnehmende gewinnen sowie Kreativität und Innovation fördern. Auch kann es Marktreputation aufbauen und sich so gegenüber Mitbewerbern tendenziell besser behaupten. Zudem zeigen Studien aus dem Jahr 2021 auf, dass Unternehmen, die sich aktiv für Diversity einsetzen, häufig auch im Bereich ESG positiv hervortreten. Das legt nahe, dass Manager, die Geschlechterdiversität fördern, tendenziell auch sozialer, ökologischer und nachhaltiger handeln. Vor allem Großkonzerne fallen hier als Vorreiter auf.

Vielfalt ist zunehmen zu einem Marketing-Instrument geworden. So promoten vor allem große Unternehmen ihren Einsatz für mehr Diversität und Inklusion. Damit rückt das Thema auch vermehrt ins öffentliche Bewusstsein. Fast jeder zweite Arbeitgeber in Deutschland betrachtet es als sehr wichtig, beim Recruiting auf Diversity zu achten. Doch nicht nur in Deutschland, sondern auch in anderen europäischen Ländern erkennen Unternehmensverantwortliche die Bedeutung von Diversity und Inklusion und stellen sich entsprechend auf – auch strategisch. Gleichzeitig gehen Unternehmen immer offener mit LGBTQ+-Themen um.

Die Realität: Weniger Gehalt, weniger Führungspositionen

Im Grunde ein positives Bild, das voller Optimismus in die Zukunft blicken ließe – würde man den Worten auch Taten folgen lassen. Denn die Statistik spricht leider eine andere Sprache. Das zeigt sich bereits bei der Gleichstellung von Mann und Frau. So sind im europäischen Durchschnitt nur etwa 35 Prozent der Vorstandsmitglieder Frauen, und nur etwa 7 Prozent haben einen weiblichen CEO. Noch immer gibt es Unternehmen, in welchem Frauen in Führungspositionen gänzlich fehlen. Und auch beim Gehalt tun sich Abgründe auf: Laut Europäischer Kommission liegt der Gender-Pay-Gap, also der Lohnunterschied zwischen Mann und Frau, in Europa bei etwa 14 Prozent. Dabei sieht die Situation in den einzelnen Ländern sehr unterschiedlich aus: Während Luxemburg mit einem durchschnittlichen Lohnunterschied von etwa 1,4 Prozent den geringsten Gender-Pay-Gap aufweist, verdienen Frauen in Estland fast 22 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen.

Der Grund für die teils enormen Lohnunterschiede liegt laut EU-Kommission vor allem in der sogenannten Sektoralen Segregation. So sind etwa 24 Prozent des geschlechtsspezifischen Lohngefälles auf die Überrepräsentation von Frauen in relativ schlecht bezahlten Sektoren wie Pflege, Gesundheit und Bildung zurückzuführen. Gleichzeitig arbeiten Frauen statistisch gesehen mehr Stunden pro Woche als Männer, allerdings häufiger mit unbezahlter Arbeit. Auch bleibt    Lohndiskriminierung ein reales Problem. So verdienen Frauen in einigen Fällen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger als Männer – und das, obwohl der Grundsatz des gleichen Entgelts seit 1957 in den europäischen Verträgen verankert ist.

Selbstverpflichtung zu Diversität und Chancengleichheit – die Lösung?

Auch die Politik hat das Problem erkannt. So hat die EU-Kommission umfassende Maßnahmenpakete entwickelt, um Diskriminierung abzubauen und ein diverses und inklusives Arbeitsumfeld in Europa zu fördern. Eines der Leuchtturm-Projekte ist die „EU Diversity Charter“, mit welcher die Kommission nationale Selbstverpflichtungs-Initiativen koordiniert. Zahlreiche Unternehmen haben bereits eine Diversity-Charter unterschrieben und verpflichten sich somit zu mehr Diversität und Chancengleichheit für ihre Belegschaften. Das schließt auch die Gleichstellung der Geschlechter ein.

Trotzdem zeigt die Praxis: Insgesamt ist die Entwicklung zu langsam, um das Ziel der EU in absehbarer Zeit zu erreichen. Das gilt auch für Deutschland: Lediglich 18 Prozent aller Vorstandsmitglieder in DAX-30 Unternehmen sind Frauen. Zwar nahm der Frauenanteil in Vorständen und Aufsichtsräten in den vergangenen Jahren kontinuierlich zu, doch bleiben grundlegende Probleme weiterhin ungelöst. Der Payment-Gap ist noch immer nicht geschlossen. Und auch die Wahrnehmung der Arbeitnehmenden ist ernüchternd: Etwa die Hälfte der Arbeitnehmenden ist bereits Zeuge sozialer Benachteiligung im Unternehmen geworden sind. In einer Umfrage einer großen Jobplattform gab hierzulande die Mehrheit der Teilnehmer an, dass ihrer Meinung nach Menschen aufgrund von Geschlecht, Alter oder Herkunft im Beruf benachteiligt würden. Für rund 45 Prozent war Diversity in ihren Unternehmen gänzlich inexistent.

Deutschland im internationalen Ländervergleich

Kurzum: Deutschland hinkt beim Thema Diversity, Inclusion und Equality offensichtlich hinterher. Andere Länder scheinen da schon deutlich weiter – sichtbar am Beispiel von Frankreich und Großbritannien: Dort gaben rund 60 Prozent der Beschäftigten an, sich eher bei einem Unternehmen mit Frauen im Top-Management zu bewerben – in Deutschland waren es lediglich 34 Prozent. Gleichzeitig sind Arbeitnehmende in diesen beiden Ländern sensibler gegenüber gesellschaftlicher Vielfalt.

Doch wie schlägt sich Deutschland im Ländervergleich, auch über die Grenzen Europas hinaus? – Anlass für einen Vergleich der fünf größten Volkswirtschaften der Welt.


Diversity in Deutschland und den USA

In Deutschland haben derzeit rund 4.800 Unternehmen die nationale Charta der Vielfalt unterzeichnet – ein Spitzenwert im europäischen Vergleich. Rund die Hälfte der Unterzeichner sind dabei Privatunternehmen, etwa 16 Prozent aus dem öffentlichen Sektor. Diversity Management hat in den vergangenen Jahren einen deutlichen Aufschwung erlebt und wird in deutschen Unternehmen immer häufiger zur Aufgabe auf Senior-Management-Level. Dennoch: Auf Vorstandslevel sind Frauen weiterhin deutlich unterrepräsentiert. Auch der Gender-Pay-Gap ist noch immer enorm und hat sich nur unwesentlich verändert. So verdienten Frauen im Jahr 2000 brutto rund 21 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Im Jahr 2021 betrug der Unterschied noch immer 18 Prozent. Damit weist Deutschland im europäischen Vergleich einen auffallend großen Gender-Pay-Gap auf und bildet damit in Europa gemeinsam mit Österreich und Estland das Schlusslicht. Dabei ist der gesetzliche Rahmen für eine chancengleiche Gesellschaft mit dem Bundesgleichstellungsgesetz, dem Behindertengleichstellungsgesetz und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sowie entsprechender Gesetze auf Landesebene bereits geschaffen.

In den USA sind Gleichberechtigung und Gleichbehandlung seit jeher ein heiß debattiertes Thema. Das gilt insbesondere mit Blick auf den systematischen Rassismus, der durch die aktive Black-Lives-Matter-Bewegung weltweite Aufmerksamkeit erhalten hat und auch Auswirkungen auf das berufliche Umfeld hat. Die Fakten sind eindeutig: Farbige US-Amerikaner verdienen auch heute deutlich weniger als Weiße und geraten deutlich häufiger ins Fadenkreuz der Justiz. Bei einer Verurteilung erhalten sie für das gleiche Verbrechen fast 20 Prozent längere Haftstrafen als ihre weißen Mitbürger. Ähnliche Benachteiligungen werden in den Bereichen Vermögen, Bildung und Führungspositionen deutlich – und selbst bei der Lebenserwartung, die bei farbigen US-Amerikanern durchschnittlich rund 3,5 Jahre niedriger ist als bei ihren weißen Mitbürgern. Selbst Amnesty International kritisiert, dass Flüchtlinge, Migrantinnen und Migranten sowie People-of-Colour in den USA besonders stark von Diskriminierung betroffen sind. Doch auch Frauen bleiben benachteiligt: Zwar nimmt das geschlechtsspezifische Lohngefälle stetig ab, doch verdienten Frauen in den USA auch im Jahr 2020 lediglich 83 Cent für jeden von Männern verdienten Dollar. Dabei haben Anti-Diskriminierungsgesetze in den USA eine lange Tradition. Bereits in den 1960er Jahren wird dort die U.S. Equal Employment Opportunity Commission gegründet, welche als Bundesbehörde den Auftrag erhielt, Diskriminierungen in der Arbeitswelt zu bekämpfen.


Vielfalt in asiatischen Ländern

In China wurden zur Gleichstellung Menschen mit Behinderungen zahlreiche Maßnahmen ergriffen und ein Behindertengesetz erlassen, welches behinderten Menschen unter anderem ein Recht auf Bildung einräumt und Unternehmen eine Quote zur Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer vorschreibt. Laut Statistik gelingt bei mehr als 73 Prozent der Behinderten eine Eingliederung in den Arbeitsmarkt. Doch in der Praxis sieht das in vielen Provinzen anders aus: Anders als Kriegsveteranen und Opfer von Arbeitsunfällen stehen Menschen mit angeborener Behinderung nicht unter dem Schutz des Staates – mit zum Teil drakonischen Folgen, insbesondere in ländlichen Regionen. Damit nicht genug: Obwohl laut Regierung inexistent, kritisieren Menschenrechtsorganisationen seit Jahren die systematische Verletzung der Menschenrechte von Minderheiten – das schließt Folter, Umerziehung und Unterdrückung mit ein. Und auch Frauen sind von dieser Ungleichbehandlung nicht ausgenommen. 

Dabei spielte die Gleichberechtigung von Männern und Frauen in der Anfangszeit der Kommunistischen Partei Chinas eine zentrale Rolle. So wurde als eine der ersten Maßnahmen 1950 ein neues Ehegesetz erlassen, welches unter anderem Zwangsehen abschaffte und den Frauen ein Recht auf Scheidung einräumte. Auch wurde die Gleichberechtigung von Frau und Mann als Grundrecht in der Verfassung verankert. Die Praxis jedoch sieht anders aus: Frauen in China verdienen – unabhängig von Alter und Bildung – lediglich 71,6 Prozent des Lohnniveaus der Männer. Kein Wunder, ist das klassische Familienbild mit traditioneller Rollenverteilung doch auch heute noch weit verbreitet und wird von der mehrheitlich männlichen Regierung landauf, landab fleißig propagiert. Der Trend im Bereich der geschlechtlichen Gleichberechtigung ist damit alles andere als rosig: Zwischen 2008 und 2021 ist China im Global Gender Gap Report des Weltwirtschaftsforums von Platz 57 auf einen traurigen Platz 107 abgerutscht.

Japan gilt als hoch-technologisiertes Land – doch in Sachen Gleichstellung hinkt es deutlich hinterher. Zwar sind Frauen und Männern gemäß Verfassung gleichgestellt, jedoch existieren in der Praxis erhebliche Unterschiede, sowohl im Arbeits- als auch Privatleben. Mit rund 22,5 Prozent liegt der geschlechterspezifische Lohnunterschied deutlich über dem der USA, Deutschland und Großbritannien und ist damit der höchste unter den G-7 Ländern. So haben Japanerinnen statistisch seltener feste Vollzeit-Jobs und sind sowohl in Parlamenten als auch Vorständen deutlich unterrepräsentiert. Lediglich 14,7 Prozent der Führungsposition in Wirtschaftsunternehmen sind mit Frauen besetzt – und das obgleich rund 72 Prozent der Japanerinnen erwerbstätig sind.

Deutlich schlechter sieht es in Indien aus, denn hier sind Ungleichbehandlung und Diskriminierung ein gravierendes Problem. Insbesondere die Diskriminierung kastenloser Hindus oder muslimischer Minderheiten, aber auch von Mitmenschen anderer Hautfarbe ist weit verbreitet. Dabei gilt unter Menschenrechtlern vor allem das Kastensystem als Nährboden für Rassismus und Benachteiligung. Und auch in Sachen geschlechtliche Gleichstellung belegt das Land einen der letzten Plätze. Die Ungleichheit ist allgegenwärtig und hat in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen. Laut Weltwirtschaftsforum könnte Indien rund 200 Jahre benötigen, um die Kluft zwischen Mann und Frau zu schließen. Laut World Inequality Report 2022 verdienen Männer rund 82 Prozent des Gesamteinkommens in Indien, während auf Frauen lediglich 18 Prozent fällt. Gleichzeitig ist die Sterberate von Mädchen höher als die von Jungen.

Und Europa und Großbritannien?

Historisch bedingt zeichnet sich die Bevölkerung in Großbritannien durch eine hohe ethnische Vielfalt aus. Besonders nach dem Zweiten Weltkrieg kamen viele Einwanderer ins Land, vor allem aus anderen Commonwealth-Ländern wie Indien, Pakistan oder Hong-Kong. Im Jahr 2018 gehörten fast 14 Prozent der britischen Bevölkerung einer ethnischen Minderheit an. In der Hauptstadt lag der Anteil bei ganzen 40 Prozent. Kein Wunder, dass Anti-Diskriminierungsgesetze hier eine lange Geschichte haben. So bilden der Sex Discrimination Act 1975 zur Verhinderung geschlechtlicher Diskriminierungen sowie der Race Relations Act 1976 zu Diskriminierungen aufgrund der Ethnie das Fundament der nationalen Gesetzgebung. Beim Thema Gleichberechtigung von Mann und Frau hingegen bleibt weiterhin einiges zu tun. So betrug der Gender-Pay-Gap im Jahr 2018 noch fast 20 Prozent im privaten Sektor, und 12 Prozent im öffentlichen Sektor.

Auch in Frankreich hat ethnische Vielfalt eine lange Tradition und ist auch heute noch Auslöser sozialer Spannungen. Mehr als 4.500 Institutionen haben sich durch Unterzeichnung der Französischen Charta, welche 2004 ins Leben gerufen wurde, zu mehr Gleichberechtigung und Gleichbehandlung verpflichtet. Und auch der Staat hat die Bedeutung der geschlechtlichen Gleichstellung erkannt und festgelegt, dass bis zum Jahr 2025 mit ganzen 75 Prozent der staatlich finanzierten Vorhaben die Gleichstellung der Geschlechter gefördert werden sollen. Dieses Engagement wird dringend benötigt: Frauen verdienen in der französischen Privatwirtschaft durchschnittlich 15,8 Prozent weniger als Männer. Im öffentlichen Dienst sind es immerhin noch 10,5 Prozent Lohnunterschied. Damit liegt der Gender-Pay-Gap über dem europäischen Durchschnitt.

Anders sieht die Situation in Italien aus. Denn beim Gender-Pay-Gap macht das Land am Mittelmeer eine vergleichsweise gute Figur: Mit nur 3,9 Prozent zählt Italien zu den europäischen Spitzenreitern. Bei der Pension hingegen besteht akuter Handlungsbedarf. So erhalten Frauen in Italien durchschnittlich etwa ein Drittel weniger Pension als ihre männlichen Landesgenossen. Und das, obwohl rund 900 Unternehmen die italienische Charta der Gleichberechtigung, welche vom Arbeitsministerium ins Leben gerufen wurde, unterzeichnet haben. Allerdings bleibt bei der Gesetzgebung Handlungsbedarf: Noch im Jahr 2021 scheiterte ein Gesetz gegen Homo- und Transphobie vor dem italienischen Parlament. Und auch in anderen Bereichen gilt das Land weiterhin als konservativ und wenig progressiv.

Die Übersicht zeigt: Der Weg hin zu mehr Diversity und einem gleichberechtigten Umgang in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz ist steinig. Doch was macht die Umsetzung von Diversity, Inklusion und Equality in der Praxis so schwierig? – Eine europäische Umfrage aus dem Jahr 2017 zeigt bereits ein grundlegendes Problem auf. So sahen nur wenige der Befragten Diversity als eine Verbesserung der Lebensqualität in ihrem Land – im Gegenteil. In Ländern wie Griechenland oder Italien war mehr als die Hälfte der Teilnehmer gar der Meinung, Diversity würde zu einer Verschlechterung führen. Und auch in Deutschland waren lediglich 26 Prozent der Ansicht, Diversity würde das Land zu einem besseren Ort zum Leben machen.

Unternehmen als Botschafter der Vielfalt

Dabei können bereits einfache Maßnahmen helfen, Ungleichheit und Ungleichberechtigung abzubauen. Neben der Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle gehört vor allem ein angemessener Rekrutierungsprozess, familienfreundliche Angebote, aber auch eine behinderten- und altersgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes zu den wichtigsten Maßnahmen, um Diversity, Inklusion und Equality im eigenen Unternehmen zu steigern. Auch gezielte Maßnahmen für mehr Toleranz und Akzeptanz in Bezug auf sexuelle Orientierung und Identität sowie Quereinsteiger-Programme haben sich in der Praxis bewährt.

Um den Erfolg des Diversity-Managements im eigenen Unternehmen zu messen, sollten spezifische Key-Performance-Indicators (KPIs) definiert und gemonitort werden. Neben dem Verhältnis zwischen Männern und Frauen in Führungs- oder anderen Schlüsselpositionen kann auch gemessen werden, wie viele männliche und weibliche Bewerber es im Vergleich gibt, und wie häufig diese durchschnittlich zum Interview eingeladen werden. Auch der Anteil jener Mitarbeitenden, die ein Training zum Thema Diversity und Inklusion erhalten haben, lässt sich messbar machen. Mithilfe eines ganzheitlichen Konzepts aus geeigneten Strategien, zielgerichteten Maßnahmen zur Sensibilisierung für die Vorteile der Vielfalt und Gleichberechtigung, aber auch übergreifende Programme zur Förderung von Minderheiten kann jedes Unternehmen seinen Beitrag zu einer bunten, offenen und chancengleichen Gesellschaft leisten und so zum Botschafter für Diversity, Inklusion und Equality werden.

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